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如果你把项目秘密介绍给了投资人但是投资人不投你,他自己却去做了我的项目,这该怎么办?

    发布时间:2018-07-26 17:40

     荣誉激励

      如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来,追求良好声誉是经营者的成就发展需要,或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人,能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。

      如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要,那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发,认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。

      美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等,成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。

      美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就被批准为该俱乐部会员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获取那份光荣。

      对于员工不要太吝啬一些头衔、名号,一些名号、头衔可以换来员工的认可感,从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”,就是说可以自由加职衔,取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔,代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。

      成就激励

      最重要的表现形式就是合理晋升。内部晋升与选拔的好处是:

      1、当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时,其士气与绩效都会改善。

      2、内部候选人已经认同了本组织的一切,包括组织的目标、文化、缺陷,比外部候选人更不易辞职。

      3、可以激发人才的献身精神,而且可以给其他人才一个同样的期望。

      4、更为安全可靠,而且不需要培训,成本低。

      优先从内部选拔人才,需要建立一系列制度来维持。例如索尼公司的内部招聘制度。

      案例:索尼公司的内部招聘制度

      有一天晚上,索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯,以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天,盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢,满腹心事,闷头吃饭,谁也不理。于是,盛田昭夫就主动坐在这名员工对面,与他攀谈。几杯酒下肚之后,这个员工终于开口了:“我毕业于东京大学,有一份待遇十分优厚的工作。但是,进入索尼之前,对索尼公司崇拜得发狂。当时,我认为我进入索尼,是我一生的最佳选择。但是,现在才发现,我不是在为索尼工作,而是为课长干活。坦率地说,我这位科长是个无能之辈,更可悲的是,我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进,科长不仅不支持,不解释,还挖苦我赖**想吃天鹅肉,有野心。对我来说,这名课长就是索尼。我十分泄气,心灰意冷。这就是索尼?这就是我的索尼?我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方!”这番话令盛田昭夫十分震惊,他想,类似的问题在公司内部员工中恐怕不少,管理者应该关心他们的苦恼,了解他们的处境,不能堵塞他们的上进之路,于是产生了改革人事管理制度的想法。之后,索尼公司开始每周出版一次内部小报,刊登公司各部门的“求人广告”,员工可以自由而秘密地前去应聘,他们的上司无权阻止。另外,索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作,特别是对于那些精力旺盛,干劲十足的人才,不是让他们被动地等待工作,而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后,有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位,而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。

      优先从内部提拔要求组织建立一个良好的制度与规划。可以采取以下的程序:

      (1)发布工作公告。通过一定的方式将空缺职位信息传达给本组织内所有部门的所有人员。信息包括职位名称、所属部门、薪资等级、该职位上司姓名、工作场所、工作内容的简单描述、资格要求以及对候选人选拔的方法、技能评定的方法。组织内的人才还可向人力资源管理部门咨询,询问该职位以后的发展机会。

      (2)建立人事记录。可以审阅以往的人事记录或利用申请表建立新的人事记录。通过审查这些人事记录,可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的,可以发现哪些人具有发展潜力,人才需要哪些方面的培训;可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景。

      (3)建立人才技能库。例如,在医院“药剂分析师”库中,医院将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人名都列出来。如果门诊部门急需一名药剂师,而技能库显示具备这种技能的赵小姐在住院部做护士,就可以由人事部门直接去找赵小姐,征求她对到门诊部做药剂师的意见。

      在无法晋升的时候,授权也是一种有效的激励方式。

      真正的老板懂授权

      一个人去买鹦鹉,看到一只鹦鹉前标:此鹦鹉会两门语言,售价二百元。另一只鹦鹉前则标道:此鹦鹉会四门语言,售价四百元。该买哪只呢?两只都毛色光鲜,非常灵活可爱。这人转啊转,拿不定主意。结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉,毛色暗淡散乱,标价八百元。这人赶紧将老板叫来:这只鹦鹉是不是会说八门语言?店主说:不。这人奇怪了:那为什么又老又丑,又没有能力,会值这个数呢?店主回答:因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。

      这故事告诉我们,真正的领导人,不一定自己能力有多强,只要懂信任,懂放权,懂珍惜,就能团结比自己更强的力量,从而提升自己的身价。相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义,事必躬亲,什么人都不如自己,最后只能做最好的攻关人员,销售代表,成不了优秀的领导人。

      江铃汽车集团近年实施“项目经理制”,集团根据市场发展趋势选好项目和项目经理后,赋予项目经理一个项目的全部指挥权、用人权、财权和奖励分配权。这一机制极大地激发了集团的科技创新能力,营造出1998年以来“每季度出个新产品”和产销量、企业效益持续快速增长的鲜活局面。

      竞争激励

      我们来看看这个案例:日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会,以便了解彼此的经营成果。开会以前,把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。会上,**部门首先报告,然后依次是B、C、D部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理,因为谁也不愿意排在最后。

      案例分析:美国西南航空的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。在这里,员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。并将当月和前一个月的评估结果做比较,制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。还列出业界的平均数值,以利员工掌握趋势,同时比较公司和平均水准的差距。西南航空的员工对这些数据具有十足的信心,因为他们知道,公司的成就和他们的工作表现息息相关。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时,公司内部会在短短几天内散布这个消息。到最后,员工会加倍努力,期待赶上人家。西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。

      对于干部竞聘的方式,建议采取外包的办法,比如请人才测评中心、管理咨询顾问公司全权负责。这些外部人力资源专家与企业干部既不认识,也没有关系,整个操作程序完全是在公开的状态下进行,完全凭考核业绩和测评数据说话,确保公正、公平。最近北京同仁堂集团总部的200多名干部实行竞聘上岗,委托了北京一家咨询公司来主持负责。

      兴趣激励

      “工作的报酬就是工作本身!”管理者必须为员工寻求工作的内在意义,也就是要为员工创造工作的意义和价值。员工体会到工作的内在价值与意义,才会真正为了这份工作

      而积极努力,发挥自己的最大力量。

      具体操作——

      1、提供“工作设计”:对工作内容、工作职能、工作关系进行设计,包括对现有设计的调整和修改,通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系,来满足员工个人需要,实现组织目标。

      主要内容有:确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法;确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求;确定工作任务完成所达到的具体标准(如产品产量、质量、效益等);确定工作承担者对工作的感受与反应(如工作满意度、出勤率、离职率等);确定工作反馈等。

      在工作设计中考虑员工的因素越多,对员工的激励效果就越强。

      2、工作内容多元化:增加一些与现任工作前后关联的新任务;增派一些原来由经验丰富的员工、专业人士甚至经理做的工作;可以设定绩效目标,让员工用适合自己的方式去实现它们。

      3、岗位轮换培养复合型人才。新员工在各个岗位上轮流观察一段时间,亲身体会不同岗位的工作情况,为以后工作中的协作配合打好基础。对于管理骨干更要实行岗位轮换,对业务全面了解,对全局性问题分析判断的能力,开阔眼界,扩大知识面,一般需要一年以上。销售部门和设计部门的人员也可以轮换,改善新产品开发质量。例如日本马自达公司,有一个时期因为经营状况不好,本来需要裁员,但他们又不忍心裁员,于是让下岗员工都是做直销,推销自己企业的汽车。后来一统计分析那些销售量最大的人员,前十名居然原来都是搞设计的。因为这些人对技术有深入的了解,面对顾客解释得更清楚,使客户更相信。这些人后来在公司状况好转以后又回到设计岗位,他们在推销时获取的市场信息对他们的设计非常有帮助。

      4、开放反馈渠道,让员工本人直接得到有关信息,而不要通过上司间接地传达给他。“直接跟用户接触”是一条途径,让工作进行质量自检也是一种方法。顶头上司准备往上汇报的工作总结跟群众见面,也是个办法。

      沟通激励

      从某种意义上说,管理就是各个部门、各个层次的相互沟通,管理人员必须不断寻找部属的需求,了解员工对企业的意见,使部属知道正在进行哪些活动,让他们参与管理决策活动。越是高层管理者,与员工的沟通时间应当越多。

      建议企业充分利用自己的内部网来了解员工的心理。万科就是这样,安利公司也是如此。安利被评为2001年中国10个最佳顾主,与其充分沟通分不开。在安利的内部网上,员工可以随时发表自己的建议和不满,公司有专门的人员处理网站上的员工意见,并且迅速向员工作出回应。安利在全国有60个地区中心,2000名员工,每个月各地地区中心和安利总部都要召开一次员工大会,所有的高层经理都会利用这个机会和员工见面,听取员工意见。许多问题,大家坐下来沟通一下,马上就能解决掉。人力资源总监会出现在不同地区的会场上,随时了解员工的动向,并把安利的使命传达给每一位员工。

      重振士气,重振Lawson

      Lawson是日本第二大连锁便利店,当TakeshiNiinami在5月份接任Lawson的总裁职务时,当初的过度扩张给Lawson留下了太多的分店,随着日本的通货紧缩压低零售价格,许多分店都亏损了;该公司所涉足的新业务,如自动取款机(ATM)和网上购物中心,都未能带来收益,该公司的快餐不仅以“单调乏味”而著称,现在又有了“令人恐怖”的名声。此后,Niinami就像一阵旋风一样接管了Lawson,在日本的企业界,他那晒得黝黑的脸庞已为人所熟知。在接任Lawson总裁后不久,Niinami就定下了巡视Lawson旗下的所有分店(在全日本共有7648家)的计划,而且“我总是试图与Lawson员工进行直截了当的沟通,也许他们有时会想,‘那个讨厌的家伙!’但我总是很直率”。这种直言不讳的作风让Lawson员工萎靡不振的士气得到了显著的改善。摩根士丹利的分析师MichinoriShimizu认为,改善Lawson各分店与高级管理层之间的沟通是Niinami上任伊始对公司作出的最大贡献。他指出,Niinami的直率作风有助于提高士气,因为这让员工感到:激进的改革正在进行之中。他在该报告中建议投资者买进Lawson的股票,“整个公司的气氛有所改善,Lawson已经变为这样一家公司,在那里,员工可以自由地向上级发表意见。”有鉴于Niinami的努力,Lawson高涨的士气正在逐步转化为更漂亮的经营业绩,虽然整个经济形势不好,虽然竞争对手SevenEleven的实力不凡,但在日经指数过去3个月的暴跌中,Lawson的股价依然保持了稳定,实现了初步的成功。

      案例:通用汽车的危机与解决

      通用汽车为了提高劳动生产率曾实施过一次企业再造、改革计划,对汽车生产装配操作加强控制。改革后,工人把它看作是恢复了30年代“血汗工厂式”的管理,让自己以同样的工资做更多的工作。随着作业越来越容易、简单和重复,对工人的技能要求降低了,工人无法对工作产生兴趣,不满大大增加,工人的不满指责从100个增加到5000个。最后工人举行了一次罢工,企业损失4500万美圆。此后屡次发现装配线停工的事,因为工人怠工,汽车没有进行必要的检验就出厂,出现了大量质量问题。

      通用汽车公司组织了恢复正常工作环境的活动。他们对全厂工人进行了问卷调查,与各级领导管理人员一起举行了一系列会议,最后得出以下结论:

      工人认为管理部门不关心他们的需要、情感等问题;

      工人的工作无保障,他们认为管理部门不事先通知或进行协商就改变他们的工作计划,增加或取消加班时间,随意通知他们停工,工人们不知如何与公司合作。

      工人们认为管理部门对他们改进工作方法和工厂业务的意见没有兴趣。

      有些工人对劳动环境提出了种种意见但迟迟得不到改善,对繁重的、机械的、重复劳动感到厌倦和不满。

      许多工人对公司的目标和计划不了解,企业和员工之间缺乏共同的目标,公司想干什么,为何要这样干,工人无法知道,因此没有能形成凝聚力。

      第一线的管理人员认为,他们也不十分了解整个管理部门的目标和计划,因此没有把这些目标和计划同他们每天对工人的管理工作结合起来。

      经过上述诊断,公司发现产生危机的主要根源是管理部门和工人之间缺乏及时的沟通,缺乏必要的交往。★公司全面实施“交流计划”,内容是:

      每天用5分钟在工厂广播与汽车工业、公司和工厂有关的新闻。这些新闻主要涉及销售、库存和生产计划的状况,使工人对公司的情况有大体的了解。其内容也张贴在工厂的各处布告栏里面。

      消息公报:作为工厂经理和工人之间一种直接交流的方法,所有有关工厂业务的主要消息都直接传给工人,并贴在布告栏里面,包括新产品、轮班、生产计划、每周生产和新订货等变化。工厂经理还告诉大家该厂存在的问题,征求工人对解决这些问题的意见。

      管理训练:为了加强管理人员在工作中的人际交往作用,所有管理人员以及职员都要经过人际关系和交往的训练。由富有组织装配线经验的公共关系协调员和质量控制主任来设计和指导。

      管理部门发展了一种作业轮换计划,对轮换工作有兴趣的工人给予必要的训练,帮助他们扩大在同一装配工作组内的工作能力,其中包括大约30种各不相同的但基本上属于同一技术水平的工作。

      交往计划实行一段时间后看到了效果,恢复了正常生产,不满下降到前一年的1/3,生产效率也有明显提高。

      参与激励

      管理大师杜拉克说:“知识是生产资料,它的所有者是知识工人,而且随时可以带走。这一特点同样适用于高级的知识工人,比如科学家、理疗师、计算机专家和律师助理。知识工人提供资本与企业主提供钱是一样的。二者彼此依赖,这使得知识工人获得了与企业主平起平坐的地位。管理知识工人要基于这样的前提,即公司对他们的需要要远远高于他们对公司的需要。他们知道自己可以走。他们既有灵活性又很自信,这就意味着必

      须采取非赢利公司对待志愿者的方式来对待及管理他们。这些人想要知道的第一件事就是公司想要什么,目标是什么?其次,他们对个人成就和个人责任更感兴趣——也就是说必须把他们放在适合的岗位上。知识工人渴望继续教育和继续培训,毕竟,他们希望获得尊敬,不是为自己而是为了自己的知识领域。在这一方面,他们比传统的工人向前迈进了好几大步,后者通常期待别人告诉他们做什么,更希望参与。知识工人则希望在自己的领域内自己做决定。”

      案例:德国企业里的工厂委员会

      在德国企业里,参与管理主要通过工厂委员会的协商、董事会的共同决策、监事会的制衡及其他一些方式实现。工厂委员会由不包括管理阶层的所有员工选举代表组成,委员会定期与雇主举行联合会议。法律规定雇主有义务向工厂委员会提供各种信息和有关文件,尤其是涉及财务生产、工作流程的改变等方面。员工超过100人的企业,工厂委员会必须委任一个财务委员会,定期与管理层会面,了解公司的财务状况;1000人以上的企业,每季度雇主还必须书面报告企业各方面的情况。委员会几乎可以对企业中所有重大的决策与举措表达看法。在工作时间、工资福利等方面,委员会还具有共同决策权,特别是当发现劳动条件的改变损害了员工的人性化需要时,可以要求雇主予以改变或赔偿。

      方式有:

      1、每个员工每年要写一份自我发展计划,简明扼要阐述自己在一年中要达到什么目标,有什么需求,希望达到什么帮助,并对上一年的计划进行总结。自我发展计划一方面是员工实行自我管理的依据,另一方面给每个员工的上级提出了要求:你如何帮助你的下属实现自己的计划,它既可以作为上级人员制定自我计划的基础,又成为对上级人员考核的依据。

      2、每年定期填写对公司工作意见的员工调查,这个员工调查可以使那些没有参与管理积极性的人调动起积极性也能参与进来,他们对公司工作的评价会成为管理部门主动了解意见和建议的基础。

      3、每年进行一次员工评议,360度的。

      4、定期举行座谈会,征求员工意见,参加人员就所定议题充分发表意见,一般需要在会议期间或会议结束时作出明确的决议。召开研讨会,为制定某项重大问题的决策、原则与办法,各级组织举行研讨会,就某个问题作深入研究,从而提出妥善的解决办法。被邀请或指定参加的人员,即使没有发表什么意见,也可使其心理上感到受重视或得到满足的感觉。

      5、设置咨询机构或顾问委员会。

      培训进修激励

      双向交流:职员若是总部职员,为增强工作实感,有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼1-6个月。职员若是一线骨干人员,也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公0.5-2个月,使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验,以利于在集团范围内交流,实现集团资源共享,同时进一步系统了解公司运作特点。

      外出考察:为拓展视野、丰富学习经验,公司将组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察。考察单位包括境内外的优秀企业或机构。

      培训积分制度:职员参加各种培训并获得结业后,可以向人力资源部门申报积分,积分将是职员参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一。不同类别的职员积分要求有所不同。

      培训信息公布和查询:人力资源部门将定期公布培训信息,主要包括:年度培训服务概览、月度培训及研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版《培训资讯》。职员可以登录到公司主页上查询或咨询所在单位的人事专职人员。

      这里要介绍一下DELL公司培训销售人员是如何采取“太太式培训”的。他们把销售经理比喻为销售新人的“太太”,销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励,才能让新人形成长期的良好销售习惯,从而让销售培训最终发挥作用。培训由培训经理和销售经理一起完成的。销售新人不仅向直线经理汇报,还要向培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能(每周给销售新人排名,用e-mail把排名情况通知他们。没有压力,就没有动力!),销售经理承担教练和管理职能,通过新人的最终执行,达到提高业绩的目的。先是为期三周的集中培训,由专家讲解销售的过程和技巧,邀请有经验的销售人员来分享经验。然后每周末召开会议,销售经理与培训经理都参加,检查新人上周进度,讨论分享工作心得,分析新的销售机会,制定下周的销售计划。销售经理与培训经理、新人们一起讨论新人的成长、下一步的走向。最终,“太太”在工作中能够自觉指导新人运用销售技巧,及时鼓励新人、有效管理新人。“太太式培训”的效果非常惊人,用数字可以说明。DELL销售代表每季度平均销售额是80万美圆,没有“太太式培训”的时候,新人第一季度平均销售为20万美圆,经过这样培训,新人在第一季度的平均业绩达到56万美圆,远远高于以前销售新人20万的销售。

      让员工了解公司内部的信息也是让员工获得知识的重要途径。特别是让员工知道公司是如何赚钱的信息能产生很大的激励作用。商业周刊的一份调查报告显示,有59%的员工认为,激励他们的最好方法就是直接说出他们的工作是如何帮公司赚钱的,77%的经理也是这样认为。具体如何操作?部门经理先找出公司最看重的关于业绩的那些重要数字,向员工解释公司的现金流、收入和利润之间的区别,以及如何阅读利润表和资产负债表,让员工能把自己的工作与部门和公司的最终盈利水平联系起来。

      关怀激励

      “卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通”。要真正获得员工的心,公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上来说,员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。

      美国一个毕业于斯坦福大学的年轻人,一直想找一个既可以赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫求的工作。当硅谷一家计算机系统集成公司了解到他真的很有才华和能力以后,决定满足他的要求。于是,此人白天打高尔夫球,晚上工作,而且工作质量和效率很高。该公司和这个年轻人都感到很满意,到现在也没有离开公司。人们将这种工作时间称为“超弹性工作时间”。

      案例:日立公司内的“婚姻介绍所”

      在把公司看作大家庭的日本,老板很重视员工的婚姻大事。例如,日立公司内就设立了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。一个新员工进入公司,可以把自己的学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。当某名员工递上求偶申请书,他(或她)便有权调阅电脑档案,申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案,直到找到满意的对象为止。一旦他被选中,联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方,被选方如果同意见面,公司就安排双方约会。约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。日立公司人力资源部门的管理人员说:由于日本人工作紧张,职员很少有时间寻找合适的生活伴侣。我们很乐意为他们帮这个忙。另一方面,这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。

      草原兴发在1998年推出面向每位员工的职业生涯规划。起步期的年轻员工,通过一段时间直观感受后,对现有工作环境不满意,或觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能,可以不经过主管领导,直接向集团分管人事工作的最高权力机构——人事部提出相关要求,人事部负责在一个月内给予满意答复。

      在新员工刚进入企业的入厂教育时,就可以安排职业生涯设计的教育。草原兴发集团是安排5-7天的职业生涯规划,请专家讲职业生涯规划的重要性和规划的要点,包括职业生涯道路选择、个人成长与组织发展的关系、系统学习与终身学习的必要性以及如何根据自己的特长和兴趣规划自己的人生等,使员工一进企业就产生强烈的意识:找准方向,找准位置,尽快知道“我该在哪里”、“我该怎样往前走”。

      感情激励

      如生日祝贺,为职工排忧解难、办实事、送温暖。安利公司有这样一个故事,一个研究生应聘被录取,学校要他交1万5千的培养费,而该学生家境贫寒,安利得知以后,决定资助他1万元,另外的5千采取借款方式,以后从他的工资中逐月扣除。从而解决了这个学生的困难。

      肯定与赞美是最强有力的激励方式,而且不花钱。连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果,有人告诉他,为了得到这位皇帝的一枚勋章,他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的。拿破仑惊讶地说:“这真是奇怪,人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命!”

      最后总结一下:

      企业需要对管理人员从上到下进行人力资源管理基本知识的培训,特别是激励技巧,并不是说当上领导就自然掌握这些知识了,越是高层管理人员,越需要学习;

      ◆经理人要学会做教练,向米卢学习,想方设法调动下属潜能,提高工作业绩

    回复:

    马云底特律演讲视频没有字幕,可以作为练习听力的好素材,以下为马云演讲全文(演讲全程一小时,英译汉共9996字):(注意因为内容字数过多,最后的部分内容在评论里面,&这个符合代表一个段落)
    &早上好,谢谢!我刚才在听一个讲者的演讲,他所说的让我想起了过去。18年前,在我住的公寓里,我对我们的18个创办人说过,总有一天我们可以成立自己的网站,这个网站将会成为世界的前十大网站,我们将建立一个可以存在102年的公司。你们问为什么是102年?因为我们的公司在1999年诞生,在20世纪存活了一年,再经历21世纪共100年,而102年意味着我们的公司经历了三个世纪。&每当我们向团队传达奋斗目标的时候,我们需要精准传达。如果你只是说,“这个公司要存活100年”,没有人会认真对待,因为每家公司都会说我们要让公司存活一百年,所以这个数字需要很精确。&我向18个创办者说这个目标的时候,我们录了视频。现在,我们再返回看这段视频的时候,很多人会说,既然我们没什么其他需要做的事情,那就放手做吧,完成这个目标。没有多少人相信我们可以做到,因为我们的团队没有多少人有出色的专业经历&我毕业于杭州师范学校,而那18个创办者多数是我的学生、朋友,他们并非科班出身。18人中仅3人了解电脑,剩下的15人完全不了解电脑和网络。我们没有足够的资金,18人只凑到15000美元。我们更没有关系,我们都来自普通家庭,不是富豪,没有政府背景,我们甚至没有多少才华。但是我对我们的团队说:“如果我们可以成功,那世界上80%的年轻人都可以成功!”&在那个时候,中国的网络并不发达,没有人相信电商、相信网络。人们认为中国不会发展网络,不会有电商,因为我们没有信用卡系统、物流,我们什么都没有。但是我相信,这些在不久的将来,中国都会有。如果我们现在着手去做,准备10年甚至15年,电商繁荣的时代就会来临。这就是我们最初的设想。&在我30岁的时候,我更像是一个失败者。我参加了三年高考,都落榜了。高考落榜之后,我准备申请一份警察局的工作,我和其他四个同学一起面试,四个人被录取,我是唯一一个被拒绝的,当时录取的四个人当中有一个人现在是我的重要员工,他做了20年的警察,是一个很棒的警察。但是每当我们谈到过去,他总是说:“你是我们当时申请工作时,唯一一个被拒绝的,现在我们为你骄傲!”&第二件我印象非常深刻的事情是,杭州第一家四星级宾馆落成的时候,我和我的外甥在高温天气里等了足足两个半小时,为了申请一份宾馆服务员的工作。我的面试分数远高于我的外甥,但是他被录取了,而我被拒绝了,理由是他更高更帅。30年后,他仍然在那家宾馆的洗衣房里工作,而我改变了自己的命运。&相似的真实经历还有,我和我的朋友一共24人一起申请KFC的工作,23人被录取,我被拒绝了。我不知道为什么,但是他们只是和我说,你没有得到这份工作。&我想,上帝是想让我自己做一番事业,因为我已经习惯被拒绝了。&即使到现在,我失败的时候,我会对自己说我已经习惯了。我们不得不学会接受自己总是被拒绝、没有人帮助和支持的现实。我们不应该习惯自己的成功,如果我们在什么事情上成功了,我们会倍感骄傲、荣幸还有感恩!&1999年,Joe
    是我的咨询顾问,我们寻求一些风险资本家的投资,我们被至少30名风险资本家拒绝了,他们甚至没有听我们的介绍,就说你们18个人里面没有人有高学历。除了Joe,他毕业于耶鲁大学,而剩下的18人,我们没有任何的背景。不要再和我们说你们要建立世界前十的网站,创办一个可以存活102年的公司,或者你们要在中国发展电商,别人都说你们疯了吧!&但是我们着手做了,用15,000美元。2年后,Harvord
    Kin想要做一个案例研究。他们花了一周时间,写了一份很长的报告,告诉我:“Jack,这就是你们公司。”我读了那份报告之后说,这不是我们公司,这不是我们想要做的。他们说,这就是你的公司,你只是自己没有意识到。我说,那好吧,那这就是我们公司。&之后的六年,他们把这份研究报告发给了北京的很多高校,他们将阿里巴巴和其竞争者放在一起比较。每次我都会被邀请坐在教室的最后,听人们讨论我的公司前景。6年里,每一次他们都会说阿里巴巴会消亡,而它的竞争者会存活下来。然而6年后,所有的竞争者都消亡了,我们仍然存活。(鼓掌)&我们做这件事不是因为我们是互联网方面的专家,不是因为我们聪明。其实我们并不聪明,但是我们非常乐观,我们相信未来,相信互联网,我们更相信如果我们不能成功,总会有人成功。我们清楚地知道,自己需要谦卑,我们需要为客户服务。投资者们也许不看好我们,但是如果客户相信我们,我们就会有未来。&多数倒闭的公司不是因为缺少资金,而是因为有太多资金。我们并没有计划,我知道很多风险投资家会问,“Jack,
    你的商业计划是什么?”我没有任何经营计划,所以风险投资家会说,“你都没有计划,我怎么投资?”我的回答很简答:在1999年这个年代,怎么能提供互联网电商的营销计划?只有一件事我们需要考虑,如何让互联网更好为客户服务、了解客户需求、让客户成功才能保证我们公司的成功,这就是我们怎么成功的。&我非常感谢美国,1995年,我来到西雅图,发现了互联网。在2001年到2002年期间,互联网泡沫近乎破灭,我再一次来到西雅图。我在朋友家里看了一部非常棒的电影《Forrest
    Gump》(《阿甘正传》)。我非常喜欢里面的一句话,每当我遇到困难的时候,我就会告诉自己,阿甘说过,生活就像一盒巧克力,你永远不会知道你会得到什么。我就像阿甘一样,帮助小型企业。阿甘就是简单向前跑,简简单单,一心为人类服务,这是我学到的。&企业家认为所有事都很困难,今天困难,明天会更难,但是请相信后天,后天会很美好,但是大多数人在明天晚上会放弃。如果你不努力工作,你看不到阳光。&有人会说,你怎么可以在现在这样糟糕的环境里鼓励其他人?我们只招自我激励的员工,不会招收自怨自艾的员工。作为一个领导者,你永远都不应该抱怨。如果你去抱怨,没有人愿意跟随你。没有人愿意为经常抱怨的老板工作,我们必须乐观。我很荣幸遇到过世界上很多优秀的企业领导,他们都很乐观,不去抱怨,希望他们的团队变得更好。&18年后,我们从一个18人的团队发展到拥有超过50000名员工,其中有很多大学生。去年,我们达成了超过5500亿美元的商品交易总额,同时我们有超过5亿的用户仅在中国使用我们的服务,每天有超过2亿的用户使用手机在我们的网站上购物,有一件事不管你们相不相信,我自己也不明白,每晚有超过1600万的用户在手机上仅浏览不购买。&值得骄傲的是,我们为中国创造了超过3300万工作机会。我们的目标远不止这些,到2036年,我们要努力把我们的经济体做成世界上第五大经济体。去年我们的商品交易总额排名世界21、22。在之后的20年里,我们要做到第五,那时候,我们希望为20亿客户服务,我们希望为世界提供1亿工作,让1000万的小企业家在我们平台上盈利,这就是我们希望做到的。&有很多的故事和书提到过我们,我自己从来没有写过自传,因为我认为我开始写的话就意味着我老了。我以后打算写的书是关于阿里巴巴的一次失败和一次错误。我们犯过很多错误,但是我们从错误中吸取的教训是我们最好的资产。我们在营销、融资、人力、市场和竞争上犯过很多错误。&我告诉你们一个非常有意思的故事,如果你们想要走向世界全球化,都会遇到的事情。当我们开始创办阿里巴巴B2B的时候,我们希望帮助小企业向境外出售产品。然后我们就在思考,哪个国家有最好的互联网技术呢?美国。我们在帮助发展国际贸易,而国际贸易需要英语,那么哪个国家英语交流更好呢?美国。哪个国家拥有最好的进出口贸易?美国。所以我们想,我们应该把总部,或者至少是一家大公司设在美国。于是我们决定在旧金山设立一家大公司。&当我们在旧金山成立公司的时候,我们发现了一个错误,我们很难在旧金山招到了解贸易的员工,我们必须从迈阿密、纽约等地引进员工到旧金山工作。一两个月之后,我们在旧金山硅谷的公司扩找到30位员工,那时候我们意识到我们犯了一个错误。因为,在我们招聘的人里,有的只知道贸易,不懂互联网,有的只懂互联网,却不懂贸易。&另外一件让我苦恼的事情是,这本应该非常完美的工作流程:中国白天的时候,美国是晚上,而美国白天的时候,中国是晚上,所以人们在一个地方工作,发送邮件,第二天另一个地方的人可以继续工作,这个流程非常完美没有浪费,但是并没有起作用。然后我意识到,其实做贸易的人,我们不需要他一定懂英语,或者是英语专家。其实语言没有关系,只要人们知道你们在说什么,我们不需要英语专家来做进出口贸易。当我们意识到这个错误的时候,我们决定关闭公司。&我和这30名员工说,我们将关闭这个公司,你们想要钱还是阿里巴巴的股份?如果你想要钱,一人可以拿到3000美元,2000或者3000,如果你们想要股份,1份还是2份,你们自己选择。他们说给我钱,不要股份。他们都非常开心得带着3000美元回家了。&所以我们犯了很多错误,我们的同事也犯了很多错误。我们存活下来了,我们绝不会说阿里巴巴是一家成功的公司,因为我们还没有存活102年。我们现在才存在18年,还有84年需要奋斗。在这84年里,什么事情都有可能发生。我们不会说自己成功,我相信每个人都有这种感受,每当你感觉自己成功的时候,困难就会不期而至。&我分享几条我们能够存活下来的经验:&1.
    我们要相信未来,我们需要热爱我们的工作,我们需要关心我们的客户。如果没有一个对未来的愿景,这个团队很难团结起来。不要雇佣那些为你工作的员工,而要雇佣那些为你们共同希望的未来奋斗的员工。如果你是一个20岁的年轻人,加入一家好的公司,跟一个好的老板,学习经营的技巧;如果你30岁了,尝试自己去做一些想做的事情;如果你40岁,尽量去做一些你擅长的事情,当你50岁的时候,请在你仍然有能力的时候帮助年轻人,给他们一次机会;当你60岁的时候,多花一些时间陪伴你们的祖孙。你们所做的事情应该是你们热爱的,如果你们做着自己不喜欢的事情,你们的生活就遇到了麻烦。&2.组建一个好的团队。什么是好的团队?好的团队不等于由哈佛的学生或者从跨国500强公司跳槽出来的员工组成。我记得我们第一次筹集到5百万美元的时候,我们有钱了,从5万美元到5百万美元,我们认为应该招聘一些很棒的员工,我们从多家跨国公司里招到近10名优秀的副总裁。其中一个曾是一家大型公司市场专家,他给了我一个预算1200万美元的商业计划。我们只有500万,你怎么能给我一份来年预算1200万的方案?他说,“Jack,我从来不做低于2000万的方案。”雇佣适合的人,而非雇佣最好的人。最厉害的员工是由你训练出来的,市场上没有最好的员工,最好的员工只能由你自己训练。所以你如果雇佣一个非常好但是并不适合的员工,这就像把波音747的引擎安装在一个破烂的交通工具上,双方都没有发挥应有的作用。所以,找到合适的人。&3.
    专注将产品做成服务。你的眼界决定了什么样的员工会加入你的团队,而员工决定了你的产品什么样。作为一个董事长、CEO、创办者,你必须保证你的客户满意你们的问题服务。我不了解电脑,我甚至讨厌高科技,因为像我这样的人恐惧高科技。但是我们需要政府的支持,所以我们告诉政府,我们在发展高新技术。而当我们面对消费者的时候,我们需要说这非常简单。在最初的两年里,我是阿里巴巴的产品体验者,因为我了解世界上80%的用户,像我一样希望以最快最便捷的方式获取我需要的东西。在后面的很长时间里,每当工程师开发了一个很棒的软件,他们会很兴奋,然后我去体验这个软件,如果我都不会用,就将这个软件丢到垃圾箱。如果我可以使用,我相信80%的人都可以使用。&4.
    始终要记住,用户第一,员工第二,股东第三。是客户在付钱给你,是员工的创造力和想象力让客户满意,我相信当客户满意,员工乐意的时候,股东就会满意。我不太喜欢把股东放在第一位,那样会使人们说谎。&5.
    创业者需要非常专注,我知道有很多创业者有很多梦想,每天变换一个。地面上有9只兔子,如果你想抓住其中一只,不要变换对象,而是转变你自己的思想。记住这点,9只兔子,你要坚持只抓那一只,直到抓住。不要一直变换抓的对象,变化你自己,否则你会一无所获。&另外一件我想和你们分享的事是,世界正在以非常快的速度发生变化。不要抱怨变化,因为不管你怎么抱怨,它一样会变化。在我小的时候,我不喜欢比尔盖茨这类人,我认为是这些人抢了我的饭碗,夺走我所有的机会。在你们小的时候,你们不会想要和比尔盖茨他们做比较,你们只会失望。和邻居攀比已经很糟糕了,要怎么向他们学习?当你去一家商店,可能会比较为什么另外一家会更好?事物的内在不同,你需要深入进去学习。机会在哪里?人们抱怨的地方永远有机会。只要你可以抛弃抱怨,你就会发现最好的机会。&世界在变化,我们正在经历一个科技变革的关键时期。第一次科技改革的前50年至关重要,而这50年里的前20年是关于科技,之后的30年是关于科技的应用。第一次科技革命的时候,如果你是第一家公司应用蒸汽机,那你就会成功。第二次科技革命,如果你的公司快速应用电力,那你就会成功。在这一次的科技革命中,如果你的公司接受世界的变化,顺应变化的潮流,你可能就会得到一个极好的机会。为什么我认为世界很危险?因为第一次科技革命导致了第一次世界大战,第二次科技革命导致了第二次世界大战,现在我们正在经历第三次科技革命,如果我们不解决与之前一样的共同敌人——贫穷,疾病、环境恶化人类将会陷入困境,我们需要了解未来。&接下来我要说的是,人们并不喜欢全球化,我是全球化的忠实粉丝,我非常认同自由贸易。过去的20年,全球化是为大型公司设计和服务。200年前,由极少的皇室和帝王控制全球化。在过去的20年里,全球化逐渐由6万家大型企业控制。年轻人没有机会,小企业没有机会,女性没有机会,发展中国家也没有机会。即使这样,因为全球化,世界经济在过去的20年仍然在快速增长。如果我们鼓励6百万、6千万的小企业走向世界,自己控制买卖,这样全球化将会更快转变。所以我们不禁疑惑,这些变化对我,对我的子女意味着什么?我们需要怎么改变怎么顺应时代潮流?我向很多政府部门建议,也希望和你们分享这个想法:一定要特别关注未来的30年。在过去的20年里,我们有谷歌、亚马逊、脸书、阿里巴巴、优步……接下来的30年,不再是那些纯互联网公司占有优势。&接下来的30年,是那些可以充分利用互联网的公司占优势。所以,仔细关注接下来的30年,特别关注那些不到30岁的人群。如今世界上大约有17亿人群使用互联网,大多数人不到30岁,他们是互联网时代人,他们是那一代将要改变未来的人。特别关注那些不足30人的小型公司,因为小型公司才会成就未来,他们才是21世纪公司。这一点,我坚信不疑。在过去的100年里,在工业时期,一切都是以大小和规模衡量。接下来的30年里,世界将会从标准化转变为个性化。公司将会面临巨大的挑战,小企业会遇到困难,但是那些大型公司,他们会有更大的困难。&如果你想成为一个成功的企业家,你需要IQ、EQ 和LQ。什么是LQ,LQ是quotient of
    love(爱值)。如果你想成功,你需要高情商,因为这样才可以更好的和别人打交道,而如果你不想失败,你需要高智商,你不需要高智商,你的团队有就行。我不是一个高智商的人,但是我的团队有。当我们的团队里有很多高智商的人的时候,他们需要我这样的高情商人。而爱值是我们对他人的关心。上个世纪,IT(互联网科技)方便了我们自己,这个世纪DT(数据科技)是为了服务他人。你们除去注意接下来的30年,那些30岁以下的人以及少于30名员工的公司,还要注意女性。女性远比男性更关心他人,男性更为自私。阿里巴巴的秘密武器就是,我们有48%的员工是女性,而在高层管理中,超过33%都是女性。在21世纪,女性将会逐渐强大起来。上个世纪,人们比谁的肌肉更多,这个世纪人们更关注大脑和人际关系。所以我非常高兴,看到很多的女企业家,特别是互联网这个行业。人们不在乎对方的性别,更关注你们是不是可以提供更好的服务。所以你们需要尽可能的关注女性,像我一样。这就是我们公司的秘密武器。&接下来我想要说,请重新发现中国。&不到30年前,上海什么都没有,只是一片耕地。但是在这30年里,中国将许多曾经的上海建设了成了现在的国际都市。当我来到这里,人们准备了一些视频,我问了很多美国人,你们提到中国想到了什么?“熊猫”,“长城”,“太极”,我说不,不只是这些。中国已经改变了,因为全球化,因为美国、欧洲,因为努力工作的合作伙伴,我们从无名小卒成长为世界第二大经济体。&1972年,尼克松和毛泽东签署了《中美联合公报》之后,打开了中美政治关系的新篇章,中国快速发展。我出生在杭州,1972年,尼克松访问杭州的时候,我才8岁。因为那次访华,杭州成了一座开放城市,很多美国公民到杭州旅游,我因此努力学习英语,给来旅游的游客做免费导游,和他们交流。在这个过程中,我尝试学习换种思维方式思考,我知道外面有一个完全不同的世界。&在过去的30年里,中国努力接受变化,决定开放并且改革,开启全球化进程。我相信全球化这个词是美国人创造的,但是现在美国人并不喜欢全球化,而我们很喜欢。中国也在接受互联网。如果说美国是一个行驶在车轮上的国家,中国就是驾驭在互联网或移动手机的国家。&在过去,中国努力向美国学习,向欧洲学习,我们心怀感恩的向美国学习。我从来没有在美国接受过培训,但是我可能比很多中国人,美国人都了解这个国家。我们尊重文化,在中国,像北京、上海、广州等大城市,每100个年轻人里,至少80个人可以说50个英文单词。如果你去华盛顿、纽约或旧金山,100个美国年轻人中,能有多少人可以说20个中文词语呢?除去“谢谢”。&当你去学习,去接受改变,你就会有机会。人们时常抱怨全球化,我认为没有人可以阻挡全球化,我们只能做一件事,改变自己适应全球化。在过去的30年里,中国的制造业不断增强,因为中国的制造商学习了解如何让全球的消费者喜欢他们的产品。&这是中国的变化。我认为美国是一个很棒的国家,美国梦,阿里巴巴梦来源于美国梦。1985年,我学了很多,我去研究GE模式,了解并学习eBay、IBM等公司运作模式。在接下来的30年,中国将会更快的成长。过去,美国是全球经济的领导者,我相信接下来的30年,美国仍然是,但是中国将会成为另一个全球经济的马达。中国逐步从出口转为进口。我们有14亿人口,有3亿的人口处于中层阶级。你们知道每年有多少中国人出境旅游?去年大约有1.5亿人次出境旅游,这相当于一次人口迁徙。在接下来的10年、15年里,中国大约会有5亿到6亿的中层阶级人群,对高质量、优质服务的产品需求很大。这意味着什么?大家知道美国有多少城市拥有超过100万人口吗?10个。中国有多少个城市有超过100万人口?102座。100万人口的城市在中国相当于一个乡村,但这在美国就是一个大城市。我所居住的城市只有860万人口,这在中国不算什么。但是需求、人口和中层阶级意义很大。想象一下,中国政府宣布将在接下来的5年里,引进8万亿美元的产品,这意味着什么?我认为中国将引入不止8万亿,至少10万亿美元。&你们知道中国每年要吃多少猪吗?6亿头猪。幸亏是人吃猪,而不是猪把人类当作食物。我们会吃多少鸡呢?每年70亿只。所以数字很吓人,但是意味了什么?这意味着,在过去的30年,美国的中层阶级改变了世界经济,而接下来的30年,中国的新兴市场将会从根本上颠覆世界经济。中国人民将会购买更多更好的东西,因为如果我们不这么做,中国将会遭受更多的污染,我们现在的水,空气和土壤已经被严重污染了,我们需要学会购买,来改变这个现状。&中国将会变成世界最大的消费国家,这将成为促进世界经济增长的引擎。我认为这有助于小型企业发展。过去的几年里,美国的大公司都在中国设立分处。但是我们需要小型企业成长,剩余的进口机会应该属于那些小型企业,我希望政府可以为那些小型企业设立专门的自由贸易区(鼓掌)。&每个国家都会说,小企业很重要,小企业是提供就业机会的动力,但不是每个国家政府都采取措施帮助他们。自由贸易区只是为了大公司设置,大公司可以自由进口出口,快速支付,但是小企业没有这样的机会,农民永远没有这样的机会。所以接下来的20年,我们开始专门为小企业创造机会。这就是为什么我去年飞遍全球,和超过40个国家政府人员见面,今年我将飞行超过1000小时,继续努力。因为既然我们相信,我们就需要让这项举措成功(鼓掌)。&请把中国看作一个机会。当习近平总书记和特朗普总统合作的时候,我非常高兴。因为当两个市场联合起来。30年前,美国确实帮助中国很多,30年后,中国需要美国市场的很多高质量产品。所以要怎么和中国做生意呢?&首先,做生意从来都不容易,不要和我说现在这个时代做生意很困难,做生意从来都不轻松。过去的20年,靠脚走出贸易,现在,贸易转变为网上交易。中国成为了互联网、移动端上的国家。去年光棍节(11月11日),仅一天我们创造了178亿美元的销量。几天前的6·18活动,我们在10分钟以内出售了200万支口红,在5分钟内销售了200吨奶粉。人们开始网上购物,正如我所说的,每天约2亿人在手机上消费。仅我们公司每天就需要派送6千万个包裹,可以预测到在接下来的10年里,中国的物流公司每天至少需要派送数十亿的包裹。&其次,世界在变化,如果仍沿用传统方式做生意,是无法成功的,如果不利用互联网,那就是你的损失。比如印度政府希望有50%、60%的人有银行卡,我的建议是如果你们沿用旧的银行系统是没有用的,所以我们将移动支付功能传到印度,不到2年的时间,2.5亿印度人开始使用移动支付。&互联网是每一个小型企业的机会,不要仅把互联网看作电子商务,不要仅想到出售,互联网是为所有人提供原始材料。20年前,只有跨国公司拥有国际电子系统,现在因为互联网,我们所有人都可以有这个机会。过去大公司有资金做IT,有分布在世界的办公室,如今,小企业可以利用互联网低成本,高效的做到这些。&最后我希望和你们分享的是:在接下来的10年里,全球购买,全球出售将会升起。想象一下,美国人希望在72小时内收到一个国际产品,比如泰国的可可,可以做到。我们的目标是,如果你们想要在网上购买任何地方的物品,你们会在72小时之内收到。我们将建议政府采取一些政策帮助小企业更自由便捷地进出口商品。&人们也许不会相信,3年前,加拿大总理来到我们办公室问阿里巴巴能不能帮我们销售一些加拿大海鲜?我问什么海鲜?龙虾。所以我们尝试在光棍节那天销售龙虾,在那天,我们销售了9,7000只活的龙虾,并在72小时之内将龙虾从加拿大运到中国家庭,三个星期内,加拿大已经没有龙虾了。&帮助美国销售美国车厘子是一个很有趣的故事。美国大使来到中国问我们可以帮他们销售一些樱桃吗?可以。于是我们在网站上放上购买链接,那个时候,车厘子还在树上,当我们获取一个订单,之后才开始采摘车厘子并且配送。在72小时内完成了采摘车厘子,派送到80000家庭手中。之后的几天我们收到了很多投诉,内容主要是这么好的车厘子和这么便宜的价格,为什么我们买不到。他们希望可以买到更多,所以我认为当有14亿人口的时候,需求是很巨大的。你们可能想不到,因为你们的人口只有3亿人口。&做生意从来都不会简单,但是如果马云我都可以做电子商务,你也可以。如今我们更多使用手机而不是电脑,电脑更加复杂,而手机购买和出售更加便捷。我们希望有一天我们可以做到,如果有人种植土豆,就可以将土豆出售到任何地方。所以我们可以预见,在接下来的20年里,中国、互联网、电子商务和合作伙伴存在于每一个角落。&人们总是会担心被欺骗。小企业们,你们没有什么东西可以失去的,所以不要担心。唯一需要担心的是错过机会。如果你们错过中国,错过亚洲发展中国家,错过电子商务,你就错过了未来。

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    这只是一个组织编造的谎言,实际上就是传销,亲戚骗亲戚,朋友骗朋友,假如你也在他们的氛围里面生活,你也会认为他们是对的,他们做的不是传销,因为你去了解这个东西的时候,他们这个组织提前就给你计划好了,哪一天带你见哪些人,说哪些话,会让你一步一步认可这个东西,激发你的赚钱和改变自己的欲望,你看到的都会是积极向上的景象,你看不到的是那些从事了这个行业后家破人亡的景象,因为这个组织非常严密,一个级别知道一个级别的事情,如果你没有钱在那里生活了,你还能在那里消费投资吗?对于北海来讲,每天都有外地人来北海生活,对他们是好的,但是没有创造的消费是难以长久的,我是一个这个行业的受害者,被姑姑姑父骗到那边,当时几个小区就有1000多个从业者,在那里生活,每天都有人把自己的亲戚骗过来,然后这1000个人给每一个来了解行业的人展现出的是一种积极的氛围,让他不得不相信,当然也有明智的人,一来就走了,这个行业不会用暴力控制人,只会用思想控制人,用氛围控制人,我在那里呆了一年,但是期间我没有骗一个朋友,因为我觉得骗,始终是不好的东西,选择了回到现实生活中来,出来才发现,其实人还是要实实在在,要脚踏实地,毕竟感情和生活的和睦才是我们最珍贵的东西。

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    魅族老总是个"技术偏执狂"。光想着与国外大品牌叫板了、没想到让混迹商界多年的国内商人给阴了。悲摧啊!有点像三国时的曹家打下了大半个天下,一下让司马懿给窃走了

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    青年人获得成功的秘密就在于他受到了他人的赏识与...赞美、赏识是希望,是动力,是用自己的心灵之火去...男:要不要我给你介绍一个?女:谁啊?男:那人跟...

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    做生意的人梦见自己死了又活了近期财运还不错,虽然...投资与国外有关的项目,获利机会较大。即将面试者...工作往往不适合公开化,也有可能会参与一些秘密的约定...

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    这只是一个组织编造的谎言,实际上就是传销,亲戚骗亲戚,朋友骗朋友,假如你也在他们的氛围里面生活,你也会认为他们是对的,他们做的不是传销,因为你去了解这个东西的时候,他们这个组织提前就给你计划好了,哪一天带你见哪些人,说哪些话,...

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    好吧…… 既然是因家秘密培养的, 我们老百姓就别参与了, 省得泄露了国家的机密…… 还是踏踏实实做些合法不是秘密培养那种, 比较适合我们老百姓。

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    “求人广告”,员工可以自由而秘密地前去应聘,他们...经理做的工作;可以设定绩效目标,让员工用适合自己的...直接得到有关信息,而不要通过上司间接地传达给他。...

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    中有一个人现在是我的重要员工,他做了20年的警察...作为一个领导者,你永远都不应该抱怨。如果你去抱怨...阿里巴巴的秘密武器就是,我们有48%的员工是女性,而...

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    要看人的,一般来说,合格的投资人是不会轻易透漏项目的机密信息,当然,也不排除一些投资人会泄露出来,所以,找投资人有时候就想找朋友——恩美路演

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    一个西雅图小公司发展成为全球的商业帝国,其秘密究竟...如果上处您还不能理解星巴克的优秀,您不如自已去...我们却看到有这样一个人:他在一个看似不太可能有...

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    现在还不可以,这个是隐思!必须不可以!但是带上身分证卡和可以去移动分公司打出你的通话单!就是除了内容其它的都知道短信也是,内容都查不到,

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